4.2.1

Selv om likestillings- og diskrimineringsloven forbyr diskriminerende handlinger, er det ikke sikkert at forbudet rammer ytringer og spørsmål, for eksempel i forbindelse med jobbintervju. Rammene for hva det kan spørres om, framgår av arbeidsmiljøloven § 13-4, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 30. Adgangen til utspørring er også avgrenset av ulovfestede normer for personlig integritet mv.

1. Det er ikke forbudt å spørre om alder, selv om det er forbudt å diskriminere på grunnlag av alder ved ansettelser, jf. arbeidsmiljøloven § 13-1 nr. 1.
2. Det er ikke forbudt å spørre om statsborgerskap, selv om det er forbudt å diskriminere på grunnlag av nasjonal opprinnelse, avstamning mv. (etnisitet), jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 6, for eksempel ved ansettelse.
3. Det er ikke forbudt å spørre om sivil status. Verken arbeidsmiljøloven eller likestillings- og diskrimineringsloven har forbud mot å innhente slike opplysninger.
4. Det er ikke forbudt å spørre om fravær i skolen. Arbeidsgiver har behov for å få vite om dette for å tegne seg et bilde av hvordan en jobbsøker forholder seg til arbeidstid.
5. Det er ikke forbudt å spørre søkere om de røyker. Det er heller ikke i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1 eller likestillings- og diskrimineringsloven å legge vekt på røyking når en av søkerne skal velges ut til å bli ansatt. Det er fullt legitimt å legge vekt på helse, herunder røyking. Det er fritt fram for private arbeidsgivere å bare tilsette ikke-røykere. Offentlige arbeidsgivere er i større grad forpliktet i forhold til et kvalifikasjonsprinsipp. I stat eller kommune må den best kvalifiserte velges, selv om vedkommende skulle være røyker.
6. Selv om det er tillatt å spørre om helse, for eksempel om søkeren har noen form for sykdom, vil arbeidsgiveren overtre en skjønnsmessig og ulovfestet grense for den personlige integritet ved å spørre om en bestemt sykdom, for eksempel en kjønnssykdom. Det er også i strid med AML § 9-3.
7. Spørsmålet om HIV-smitte er også en overskridelse av grensen for personlig integritet. Arbeidsgiveren kan ha behov for å vite noe om søkerens generelle helse, men ikke om han eller hun er HIV-smittet, med mindre frihet fra slik sykdom er avgjørende for å utføre jobben.
8. Det er forbudt i henhold til arbeidsmiljøloven § 13-4(1) å be om at søkeren opplyser hvordan han eller hun stiller seg til politiske spørsmål. Spørsmålet om hvilket parti søkeren stemmer på, er derfor ulovlig.
9. Det er forbudt i henhold til arbeidsmiljøloven § 13-4(1) å spørre søkeren om han eller hun er medlem av en fagforening. Dette forbudet kan ikke omgås ved å omformulere spørsmålet på denne måten. Spørsmålet er ulovlig. Forbudet kan spores tilbake til en langvarig kamp i arbeidslivet for organisasjonsfrihet.
10. Spørsmålet om foreldres nasjonalitet kan regnes som et spørsmål om etnisitet. Det er ikke forbudt å spørre om etnisitet, men det er forbudt å ta hensyn til det ved ansettelse, jf. arbeidsmiljøloven § 13-1 og likestillings- og diskrimineringsloven § 6(1).
11. Det er ikke forbudt å spørre en søker om han eller hun røyker, og da må man også kunne spørre om vedkommende har røyket hasj.
12. Det er antakelig å gå over grensen for den personlige integritet å spørre om søkeren har fått psykiatrisk behandling. For noen stillinger kan dybdespørsmål om slike forhold likevel være på sin plass, for eksempel ved tilsetting av piloter.
13. Spørsmålet er i realiteten det samme som spørsmål l, og svaret blir det samme.
14. Spørsmålene l og m om psykiatrisk behandling regnes for ikke tillatt fordi de krenker en ulovfestet grense for personlig integritet. Spørsmål om søkeren har vært innlagt på vanlig sykehus, regnes av enkelte arbeidsrettsjurister (Gjems-Onstad: Arbeidsrett – spørsmål og svar) for å være tillatt som ledd i en legitim utspørring om søkerens helse.
15. Det er tillatt å stille spørsmål om helse, herunder om søkeren jevnlig mosjonerer.
16. Det er ikke tillatt å spørre om en søker er gravid, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 30(1) bokstav a.
17. Det er i utgangspunktet ikke tillatt å spørre en søker om hvordan han eller hun stiller seg til religiøse spørsmål, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 30(1) bokstav b. Å spørre om søkeren tror på Gud, går inn under dette forbudet. Forbudet gjelder imidlertid ikke hvis innhenting av slike opplysninger kan begrunnes i stillingens karakter. Der er antatt at lærere ved for eksempel Kristelig Gymnasium kan spørres om de er kristne.

4.2.2

Likestillings- og diskrimineringsloven § 6 forbyr diskriminering på grunnlag av kjønn. Det er presisert i § 29(1) bokstav a at dette gjelder ved utlysning av stilling. Dette tolkes slik at stillingsannonser ikke må gi inntrykk av at et bestemt kjønn vil bli foretrukket. Denne annonsen gir klart inntrykk av at en mann vil bli foretrukket. Det er ingen saklig grunn for å foretrekke menn til denne stillingen, jf. § 6.

4.2.3

Annonsen sier i klartekst at mannlige søkere blir foretrukket. Et spørsmål er derfor om dette er i strid med likestillings- og diskrimineringsloven § 6, jf. § 29(1) bokstav a. Annonsen er derfor bare lovlig hvis vilkårene i likestillings- og diskrimineringsloven § 9 er oppfylt. Forskjellsbehandlingen må ha et saklig formål, være nødvendig for å oppnå formålet og rimelig. Forarbeidene til likestillingsloven av 1978 (opphevet) sier det skal mye til for å tilfredsstille vilkårene i § 6, og nevner eksempler som mann til mannlig rolle i film, mann til å vise fram herreklær, osv. Det er ingen klare reelle hensyn som tilsier at lederen må være en mann.

Annonsen kan også være lovlig fordi det dreier seg om tilsetting i stilling i et trossamfunn. Det antas å være saklig å forskjellsbehandle menn og kvinner innenfor trossamfunn hvis det kan begrunnes med stillingens betydning for trosutøvelsen. Typisk eksempel er forskjellsbehandling ved tilsetting i stilling som prest, misjonær mv. Stillingen som leder av guttekoret har neppe noe med trosutøvelsen å gjøre.

Jeg har etter dette kommet til at annonsen er i strid med likestillings- og diskrimineringsloven § 6, jf. § 29(1) bokstav a.

Annonsen sier også at søkere under 45 år vil bli foretrukket.
Likestillings- og diskrimineringsloven gjelder ikke ved diskriminering på grunnlag av alder dersom forskjellsbehandlingen blir rammet av regler i arbeidsmiljøloven kapittel 13. Utlysning av stilling som forskjellsbehandler på grunnlag av alder skal derfor vurderes i forhold til arbeidsmiljøloven § 13-1 nr. (1). Bestemmelsen gjelder alle sider av et arbeidsforhold, herunder utlysning av stilling, jf. § 13-2(1) bokstav a. Det foreligger ingen saklig grunn for aldersdiskriminering her, jf. § 13-3. Jeg konstaterer derfor at annonsen også er ulovlig på dette grunnlaget.

4.2.4

Det var klart at kommunen hadde diskriminert indirekte på grunn av etnisitet ved å legge avgjørende vekt på søkerens språkkunnskaper, jf. arbeidsmiljøloven § 13-1(1). Retten kom til at samisk språkkrav i dette tilfellet hadde et saklig formål, jf. arbeidsmiljøloven § 13-3(1). Kravet var heller ikke uforholdsmessig. Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) hadde tidligere i saksbehandlingen konkludert med at forskjellsbehandlingen var ulovlig, men det var retten ikke enig i. Kommunen var en av flere kommuner som er forpliktet til å kunne kommunisere med befolkningen på samisk. Det er avgjørende for at språkkravet var saklig.

Anførselen om aldersdiskriminering førte heller ikke fram. Dommen ble avsagt 1.3.2016 av Indre Finnmark tingrett.

4.2.5

Spørsmålet er om du er ulovlig forskjellsbehandlet på grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 6. Forskjellsbehandlingen er i så fall indirekte fordi den fører til at personer som på grunn av sin funksjonsevne ikke kan ha førerkort, blir stilt dårligere enn andre. Forskjellsbehandlingen må tilfredsstille vilkårene i § 9 for å være lovlig. Den må ha et saklig formål, den må være nødvendig for å kunne oppnå formålet, og den må være rimelig (ikke uforholdsmessig inngrep).

Den alminnelige handlefriheten tilsier at det står transportfirmaet fritt å definere stillingens arbeidsoppgaver. Kravet til førerkort kan for eksempel begrunnes med at regnskapsmedeieren kan tre inn som vikar for sjåførene eller ta på seg enkelte transportoppdrag samtidig som han eller hun har oppgaver med regnskapet. Det er et saklig formål, og kravet til førerkort er helt nødvendig for å oppnå formålet. Kravet er heller ikke uforholdsmessig.

Jeg har etter dette kommet til at kravet om førerkort ikke er ulovlig forskjellsbehandling etter likestillings- og diskrimineringsloven.

4.2.6

Det er ikke naturlig med løsningsforslag til denne oppgaven.